mercredi 23 décembre 2015

Elections professionnelles dans le Groupe THALES : la CFTC progresse !

Thales Optronique : la CFTC passe de 22,2 à 24,7% au scrutin Titulaires CE qui détermine la représentativité des organisations syndicales. La CGT sauve sa représentativité (passe de 12,4 à 10,3%) et la CFDT perd 6,7%.

La CFTC progresse également sur TED (Thales Electro Device) et sur Thales Services (+57%), mais, dans cette dernière entité, avec 9,02%, la CFTC n'atteint pas le seuil de représentativité.

Dans le Groupe Thales, les élections ont lieu tous les 2 ans.

Toutes les infos sur
http://cftcthales.blogspot.fr/

la donne a changé ! Space X nous pose un défi.

Comme l'indique le site de la fédération de la métallurgie, le monde bouge. Les repères économiques et sociaux se transforment profondément avec le numérique, notamment, qui façonne une  nouvelle pensée, de nouveaux réflexes, une nouvelle forme de culture. On pourrait débattre longuement, d'ailleurs, sur ce mot, lorsque la précarité, l'instabilité, le zapping l'emportent sur le l'engagement de long terme. Et, comme nous y invite le pape François dans "Lausato si", il nous faut urgemment revoir le sens du mot "progrès".

Mais notre propos ici est de constater la réussite technique de Space X qui, moins de 9 mois après un échec en vol du Flacon 9, a réussi le triple pari de lancer avec succès une constellation de 11 satellites en 1 fois grâce à un tout nouveau dispenseur, une nouvelle architecture séquentielle, et à récupérer intact le premier étage de la fusée, impeccablement posée au centre de la zone prévue grâce à son moteur réallumable, à poussée variable.
Magnifique. Un coupe de chapeau technique sans bémol !
Que d'enthousiasme dans les équipes, très jeunes, décomplexées, montrées par la vidéo de Space X ! Quelle communication !
Pourtant.....pourtant.....que de dégâts humains aussi ! que de burn-outs causés par le management inflexible de Elon Musk ! Que de turn-over ! Combien de familles épuisées ou décomposées?

Certes, on ne peut pas comparer la culture américaine et la culture européenne continentale. Etre viré pour manque de résultats ou pour épuisement en Europe, c'est la fin du monde pour le salarié. Aux états Unis, au delà de la déception, c'est aussi une fierté d'avoir contribué aux succès futurs, et une péripétie qui s'oublie vite, une occasion de rebondir, de valoriser l'expérience.

Autre élément différenciant : Elon Musk investit son argent personnel dans l'entreprise, alors que nos CEO cherchent, eux, à s'enrichir en programmant (y compris artificiellement) la hausse du cours en Bourse. Une différence notable, ne trouvez-vous pas?

lundi 21 décembre 2015

Grandes manoeuvres dans l'aéronautique des Yvelines

C'est un peu comme Godot ou dans le roman "le désert des Tartares" : on attend, on se prépare, on fait comme si ça allait venir, mais on se lasse.... Nous parlons ici de la montée en puissance de Airbus SafranLaunchers, qui doit rassembler les activités de conduite de programme des lanceurs et les bureaux d'études associés. Le reste de l'établissement (activités de siège social et activités d'infrastructures orbitales) ne devant pas rejoindre pas la future phase 2 de la Joint Venture entre Safran et Airbus, a été encapsulé dans un établissement à part, situé sur le même site industriel. Le directeur étant Michel Sesquès, actuel DRH d'Airbus Defence and Space.

Pour d'autres raisons, SAFRAN a créé, il y a un an, un nouveau site à Châteaufort en Yvelines, rassemblant les bureaux d'études (SAFRANTECH),Safran engineering services et Aircelle.

En 2015, Thales a migré ses services du 92 au 78 (Vélizy).

Quant au site de Elancourt, dont le bail arrive à échéance en 2020, il semble plus que jamais sur la sellette : quelques activités de siège social issues de l'ancien siège de Suresnes, production d'équipements électroniques pour l'espace (800 personnes) dont le barycentre de la clientèle France est toulousain, et Airbus DS (ex-Cassidian), en cours de démantèlement, ne justifient plus, sauf retournement de tendance, l'utilisation d'un site très onéreux.

L'aéronautique bouge dans les Yvelines, les grandes manoeuvres préparatoires laissent entrevoir des recompositions industrielles à venir, notamment avec la vente des activités d'électronique de défense du Groupe Airbus.
Contact : sdmy-cftc@hotrmail.com

jeudi 17 décembre 2015

La vertu de la parole

Revenons sur les risques psycho-sociaux dans nos grandes entreprises. Nous savons qu'ils sont dus à des comportements pathologiques inter-personnels, ou à des organisations complexes (matricielles), à différentes sortes de harcèlements, y compris par le silence, à des injonctions contradictoires, des humiliations, le sentiment de ne pas être à la hauteur, etc.
Un article récent sur ce blog traitait du besoin de briser le silence.
Allons plus loin. La lutte contre les défaillances ou les erreurs humaines a fait de gros progrès avec la démocratisation du trafic aérien ou le nucléaire, secteur dans lequel les une lacune de sécurité est très rapidement catastrophique et se traduit en vies humaines. Au coeur des processus de sécurisation se trouve l'apprentissage par retour d'expérience, qui se fait d'abord par la parole. La parole de vérité libère, même quand cette vérité est relative à une perception vécue comme vraie.
La CFTC, lors d'un échec en vol il y a quelques années, avait immédiatement alerté les dirigeants d'Airbus sur la nécessité absolue de garantir la non-punition de ceux qui prendraient la parole, au sein de la commission d'enquête, afin d'établir un climat de loyauté, de confiance, permettant d'élaborer l'arbre des causes. La CFTC avait même parlé de causes "molles", non liées à des faits uniquement techniques, mais à des principes de management ou des exigences calendaires ou économiques.
Cette vive recommandation a été suivie et toutes les conséquences ont pu être tirées de l'événement.

En Comité Central d'Entreprise de Airbus Defence and Space S.A.S., mardi 15 décembre 2015, un grand pas supplémentaire semble avoir été franchi. La Direction a reconnu un état de résistance extraordinaire à une fatigue exceptionnelle et durable. Mais elle sent aussi qu'on a atteint une limite, et des cas inquiétants d'épuisement se manifestent. La CFTC avait, peu de jours auparavant, tiré le signal d'alarme au sujet des équipes Ariane 6. Ainsi, lors de ce CCE, la Direction a-t-elle laissé les partenaires sociaux parler sans tabou des origines et des mécanismes qui étaient pathogènes dans l'entreprise. Elle n'a rien nié, rien relativisé. La question de l'omerta a été posée. Le coté néfaste d'une application stricte du "secret professionnel et médical" empêchant les partenaires sociaux de jouer leur rôle a été décrit. Il a été accepté que, sans banaliser le sujet, il fallait en faire autre-chose qu'un tabou culpabilisant pour tous : stressés et détecteurs de stress lanceurs d'alertes.

Puisse cette prise de conscience aller jusqu'au bout de l'analyse des causes et des enchaînements, quitte à remettre en cause le modèle économique et managérial lui-même de nos entreprises cotées.

Savoir dire "non" : un apprentissage difficile, pas si naturel que cela, mais salvateur. Personne n'est tout-puissant, nous avons tous nos limites. La sagesse est de les accepter  : les siennes, celles des autres, sans juger les personnes mais en les aimant.

mardi 15 décembre 2015

Le syndicat CFTC de la métallurgie des Yvelines tient son Assemblée Générale

C'est le président de la fédération de la Métallurgie des Yvelines, Joseph Crespo (également vice-président confédéral CFTC) qui a ouvert cette Assemblée Générale ordinaire, rappelant des éléments de contexte et l'objectif de représentativité. Hervé Bry a présenté le rapport d'activité (développement des sections, mais aussi départs de certains membres), ainsi que la motion d'orientation, fondée sur :
- le développement interne du syndicat par la fierté et la connaissance des valeurs fondamentales de la CFTC,
- le développement externe du syndicat, par l'établissement de liens avec les associations ayant le même code génétique que la CFTC, à savoir, les principes sociaux chrétiens
- une meilleure visibilité médias.

La CFTC doit devenir le réflexe des hommes de bonne volonté.

Une Assemblé générale extraordinaire doit se tenir au premier semestre pour mettre à jour les statuts du syndicat. En effet, la CFTC a évolué au niveau confédéral, la loi elle-même a beaucoup changé les paradigmes de relations sociales dans les entreprises et en France : et certains éléments nouveaux sont donc à intégrer dans les niveaux plus locaux. A suivre !
Contact : sdmy-cftc@hotmail.com

AIRBUS et SAFRAN : un accord difficile sur les lanceurs

Le retard de la mise en route de la phase 2 co-entreprise SAFRAN et AIRBUS autour des lanceurs civils et militaires est due à des questions fiscales. En effet, les apports d'actifs à l'actuelle JV de phase 1 seraient soumis à 30% de prélèvements fiscaux, ce qui ruine le modèle économique envisagé. Trois scénarios hautement imaginatifs sont à l'étude auprès de Bercy pour se garantir la faisabilité de l'un d'entre eux et se prémunir de toute contestation fiscale. C'est donc Bercy qui doit trancher. La CFTC a écrit un courrier aux Directions des Groupes expliquant ce que vivent les salariés d'Airbus-Safran Launchers et de Airbus Defence and Space, afin que cesse le plus rapidement possible l'actuelle situation où les interfaces opérationnelles sont inutilement complexifiées, les statuts sociaux sont inhomogènes, tout cela dans un contexte de développement d'une Ariane 6 qui n'atteint toujours pas sa cible économique ni le calendrier promis lors de l'inter-ministérielle de l'Espace de décembre 2014.
Les risques psycho-sociaux sont au maximum du fait de multiples injonctions contradictoires de toutes natures. Trop de personnes sont en surmenage. Trop d'omerta sur l'arbre des causes et sur les cas constatés rendent impossible la réduction les sources de risque psycho-social. François Auque a pris acte de ces éléments. Une politique active de prévention des risques sera mise en place au printemps 2016.

Contacts:
Herve Bry (herve.bry@astrium.eads.net)
Vincent Formond (vincent.formond@airbusafran-launchers.com)

mercredi 2 décembre 2015

Communication Thales : le « tout est beau » ou l’omerta ?

De la crédibilité d’une communication exclusivement positive, dans laquelle il n’y a pas de place pour la nuance, pas plus que pour l’intelligence.
S’il est admis qu’une publicité ne vante que les qualités d’un produit ou d’un service, dans tous les autres domaines, ce type réducteur de communication n’inspire aucune confiance. Il génère même de la méfiance, très peu favorable à l’efficacité. Rapidement, à l’ère du numérique, les cibles visées considèrent ces messages comme des spams.
Ce type de communication est toujours désastreux sur le long terme. Nier les difficultés n’est pas une attitude mature. Une relation de confiance ne s’installe pas sur un discours positif à sens unique, mais sur la reconnaissance ouverte des défaillances et la prise en compte ouverte et active des retours.
Par exemple les éditeurs de logiciels, stables dans le temps donc matures, favorisent tous la détection des bugs dans leurs logiciels et éditent des mises à jour, faciles à mettre en œuvre, voire entièrement automatisées.  Ceci devrait se retrouver dans toute activité humaine qui se veut pérenne et donc dans les méthodes de management. Ceux qui voudraient laisser croire que tout est parfait sans gérer de communication négative n’ont plus aucune chance à long terme. A fortiori quand on travaille sur des sujets complexes. Autres exemples des constructeurs automobiles : les rappels sur défaut de conception ou de fabrication sont désormais connus et publiés. Ce sont ces actions d’envergure qui installent la confiance. Pas la publicité. Les constructeurs ont évolué, ils l’ont bien compris, ils le savent et agissent en conséquence en y consacrant des moyens qui peuvent être considérables.
Chez Thales, on en est encore bien loin de la maturité dans ce type de communication, tant sur un plan général que pour le dialogue social. Nous l’avons vu pour l’ergonomie des systèmes d’information, la gestion des surfaces, bref pour l’optimisation de la sécurité et des coûts.
Mais le pire n’est pas là. Chez Thales, vous n’obtiendrez jamais d’information ou de communication des directions sur ce qui ne va pas, y compris et surtout sur la santé de ses salariés. C’est un principe intangible et vérifié tous les jours sur le terrain.
Il aura fallu 4 ans pour le mener à bien le dernier diagnostic sur la Qualité de vie au travail et la prévention des Risques psychosociaux au sein de Thales Communications & Security, filiale de Thales de plus de 7000 salariés. Les conclusions du rapport font état d’un bilan de la santé psychologique au travail des salariés du périmètre. Ainsi dans les communications faites aux comités de direction, aux CHSCT, et à destination de l’ensemble des salariés, on n’a jamais oublié de préciser que, d’après l’étude, 88% des salariés se portent bien. Le rapport, comme le cabinet qui l’a réalisé, présentant des gages de sérieux, rien ne permet d’en douter. Les 10% qui ne sont pas en très bonne santé sont évoqués, plutôt discrètement. Quant aux 2% qui ne vont pas bien (du tout) ceux-là ont totalement disparu de la communication. À croire que le seul but réel de cette démarché était d’établir qu’une large majorité des salariés se porte bien. Pourtant une vraie démarche de prévention devrait se donner pour 1er objectif de faire en sorte que justement, il n’y en  ait plus en très mauvaise santé psychologique.
Il est ainsi extrêmement difficile de mettre en place une prévention sérieuse en matière de risques psychosociaux et surtout des trop nombreuses situations de souffrance qui aboutissent de plus en plus souvent à des suicides. Imaginez l’efficacité d’une prévention des accidents de la route uniquement basée sur la communication des bons principes de conduite, avec zéro statistique ni aucune information sur les accidents et leur gravité !
Récemment, en juillet et septembre et novembre, quatre suicides se sont produits concernant des salariés d’unités de Thales en région parisienne ou proche. L’un d’entre eux s’est déroulé sur le lieu de travail. Dans tous les cas, les communications des directions concernées ont été réduites au strict minimum, c’est-à-dire à l’entourage professionnel immédiat des suicidés. À chaque fois, les constats sont les mêmes : refus quasi-systématique de communiquer à une échelle plus large, faisant fi des recommandations des inspecteurs du travail, tentatives de censurer par tout moyen le mot « suicide ». Propositions d’enquêtes « paritaires » alors que sont opposés systématiquement le refus de communication de tous éléments utiles, notamment aux CHSCT concernés, des freins de toute nature, le rejet des expertises qui peuvent être lancées par les CHSCT et de leurs conclusions, quand elles peuvent être menées et aboutir à un rapport. Pressions sur tous ceux, personnes physiques, qui tenteraient d’élargir le message, y compris sur des représentants du personnel et d’organisations syndicales.
C’est ainsi que commencent les séries. Ne revenons pas sur des exemples d’entreprises célèbres qui n’ont pu évoluer favorablement qu’avec un changement profond de style de comportement, de communication et surtout de management. Alors une dernière question : combien de « décès brutaux » avant de changer d’attitude ?
 http://cftcd3s.blogspot.fr/

Tabous et Risque psychosocial

Il est extrêmement délicat de parler de la question des suicides au travail. Ce sont des actes qui existent, parfois même avec des effets de série alors que les salariés concernés ne se connaissent pas. Et pour autant faut-il communiquer? Cette question se pose aussi bien pour les employeurs que pour les syndicats.
Il y a en effet un risque de contagion lorsque le niveau de Risque Psycho-social est très élevé, associé à une désespérance du monde, amplifiée par l'omniprésence et la répétition des médias. Pourtant, le meilleur moyen de réduire ce risque de suicide, c'est de permettre à chaque travailleur d'identifier ses mal-être et leurs causes-racine. Cela suppose de lever un tabou, au moins sur le sujet des management toxiques, des injonctions contradictoires, des enfermements infernaux, etc. Parallèlement, cela suppose de présenter des solutions ou à tout le moins des clés pour sortir de ces enfermements et contradictions.
Parler des suicides au travail a permis à France Telecom de revoir son management. L'omerta sur les suicides d'agriculteurs éleveurs est dramatique : ils font de leur sacrifice un signal d'alarme qui est étouffé, et de ce fait, devient inutile (à vue humaine). Que dire de nos grands Groupes industriels, cotés en Bourse, soumis à une forme insupportable de dictature parce qu'elle est exercée par un système contre lequel on pense ne rien pouvoir, et non par des personnes auxquelles on pourrait s'adresser ?
A cela s'ajoute de vide de sens des existences déspiritualisées par la doxa laïciste, la rupture de la transmission des valeurs de foi, l'emprisonnement même de la transcendance d'amour dans une sphère privée qui ne dépasse plus ni l'homme ni l'humanité parce que, sans relations, elle s'y étiole et fait mourir l'âme : comment s'étonner que le reste suive ?
L'antidote au désespoir, c'est de retrouver l'Ami intérieur, le même que celui de chaque membre de nos familles et de nos communautés de travail. Tout homme est une histoire sacrée, et il n'y est pour rien, c'est juste un cadeau. Se le rappeler, ensemble, c'est déjà se nourrir de vie non frelatée.

Voir aussi le blog CFTC de Thalès : http://cftcd3s.blogspot.fr/


crise de représentativité au MEDEF !

Le MEDEF fait sa pub dans les médias les plus prestigieux. Il est temps en effet que le syndicat patronal soit mis à la même enseigne que les syndicats de salariés, après la loi inique de 2008. Les prises de position outrancières de Monsieur Gattaz ("le CDI est anxiogène") toutes teintées de dogmatisme libéral  et social-libertaire ne ne font que crisper les syndicats de salariés en attisant un vieux réflexe de lutte de classe, qui est le degré zéro du dialogue social et de la civilisation.
La CFTC attend mieux de la part des hommes et des femmes qui ont le courage de diriger des entreprises. La CFTC espère qu'un grand nombre d'entre eux, grâce à la recherche de la représentativité patronale, infléchiront ces discours qui tuent le dialogue social. Parce que les vrais entrepreneurs savent que le CDI de leurs clients est la condition nécessaire de l'existence d'un marché intérieur dynamique.
Si le CDI est anxiogène pour Monsieur Gattaz et son syndicat MEDEF potentiellement non représentatif, le CDD est anxiogène pour les familles. Sans CDI, pas de banque, pas de logement, pas de travaux, pas de clients.
La CFTC a, dans ses valeurs, l'exigence du bien commun. Elle a, dans ses valeurs, la conscience de la dignité de chaque personne. Monsieur Gattaz, ne blessez pas votre propre dignité en réduisant les collaborateurs à des ressources "lean" : vous valez plus que cela. Vos adhérents valent plus que cela. Tous les employeurs valent bien plus que cela : ils ont charge d'âme, comme le rappelait encore Joseph Thouvenel lors du congrès confédéral de Vichy.

Contact : Hervé Bry, pour le syndicat métallurgie des Yvelines. sdmy-cftc@hotmail.com