Guide de négociation salariale (2)

L'EFFET TAPIS ROULANT : CELA VA MIEUX EN LE DISANT  ...

Tous les ans, en   début d’année, vous pouvez lire une dizaine de tracts vous informant sur l’évolution des négociations salariales.

Au milieu des tableaux de chiffres et des commentaires, parfois le sigle GVT apparaît. Chacun sait que GVT signifie : Glissement Vieillesse Technicité. Mais qu’y a-t-il derrière ?

La structure d’une armée romaine peut être un bon cas d’école (merci  légionnaire Astérix , 1ère légion, 3ème cohorte, 2ème manipule, 1ère centurie   ! ).

10  légionnaires sont commandés par un décurion,

10 décurions sont commandés par un centurion,

10 centurions sont commandés par un  capitaine (caput manipulae),

10 capitaines sont commandés par un chef de cohorte,  

10 chefs de cohorte sont commandés par le Général commandant la légion...

Exemple

1 centurion en fin de carrière (4000 sesterces par mois) part en retraite et est remplacé par 1 décurion (3000 sesterces par mois + 200 de promo).

Le décurion promu est remplacé par 1 légionnaire (2000 sesterces par mois  + 150 de promo).

Embauche d’un jeune légionnaire inexpérimenté à 1500 sesterces par mois pour maintenir l’effectif.

Masse salariale avant départ du centurion : 4000+3000+2000=9000 sesterces

Masse salariale après départ et promos :  3200+2150+1500=6850 sesterces

Différence = 2150 sesterces

Il apparaît clairement que le  Général peut encore répartir les 2150 sesterces sur l’ensemble de la légion (soldats, décurions, centurions…) sans augmenter sa masse salariale.  Quant au Général, il aura chaque année à traiter plusieurs centaines de cas similaires de départ à la retraite et aura des gains substantiels sur la masse salariale de sa légion. 

 Dans nos entreprises, cela s’appelle le GVT et l’examen des bilans annuels 2014 et 2015 montre qu’il a été en 2015 de 1,8% du fait des DCAA, bien sûr, car des augmentations au niveau de l’inflation n’augmentent pas non plus la masse salariale en  sesterces constants.

A cela s’ajoute la durée moyenne des postes non pourvus, dont le travail est pourtant fait en perruque pour tenir les échéances. Et comme on ne peut pas pointer plus que 8 heures/jour, cela fait directement de la marge.

A partir du moment où l’on sait que des travaux à faire nécessitent de la ressource, il se passe environ les délais suivants :

• 4 mois pour consolider un besoin dans le long terme, le temps que les forecasts et OP soient mis à jour.
• 3 mois de délai de parution entre gel, dégel, regel, redégel (PSE oblige )
• 3 mois pour choisir et accueillir le candidat sans être sûr qu’il dira « oui »
• 2 mois pour le former, coacher, initier….

Prenons un exemple : 240 fiches de postes en attente depuis 1 an en moyenne, c’est 5% de gain de productivité. Ce n’est pas neutre !

Regardez aussi les indicateurs suivants, sur plusieurs années : 

• le Chiffre d'Affaires /k€ de salaire 
• l’EBIT/k€ de salaire 

Ces deux valeurs traduisant le rendement de l'investissement que représente le salaire versé au personnel.